6.1 DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL



6.1 Diagnostico de Clima Laboral
  • CLIMA LABORAL:

El clima laboral es el ambiente de trabajo que existe en un área, un departamento de la empresa.

Mientras que la cultura es única en la organización, sin embargo, el clima puede ser diferente en cada sección o unidad.

Hablar de clima es hablar de un concepto dinámico que se ve afectado por casi todo lo que ocurre en la empresa.

El clima influye en la motivación, el desempeño y la satisfacción. Un ambiente estable es una inversión a largo plazo, la media forma parte del activo de la organización y como tal, debe ser valorado. Una disciplina exagerada o demasiadas presiones pueden lograr un buen desempeño a corto plazo, pero con un costo importante a largo plazo respecto al clima.

Los valores que componen el clima son valores que no necesitan ser repartidos. Para conseguir la satisfacción de un empleado no hace falta perjudicar a otro.

Un experto en Comunicación y Personas debe conocer y utilizar instrumentos que definan el Clima laboral existente en un momento determinado, en un área concreta de la Organización o en cada una de las áreas.

El estudio y análisis del clima permite conocer las características y peculiaridades que definen el ambiente de la organización.

Antes de iniciar un proceso de cambio que afecte a los trabajadores de la empresa es útil como primer paso, identificar los puntos fuertes y débiles de la percepción de la situación por los empleados, saber qué aspectos pueden ser modificados y cuáles no, ya que las medidas de cambio pueden ser “inexplicablemente” boicoteadas.

El objetivo de un diagnóstico de Clima laboral es hacer seguimiento y valorar la evolución del ambiente, coordinando el diagnóstico entre diferentes niveles y departamentos.

El segundo paso será la realización de una serie de entrevistas abiertas a una muestra del colectivo, en la que se tratarán problemas generales.

A partir de los contenidos recogidos se identificarán los centros de interés, que posteriormente, se trabajarán en pequeños grupos homogéneos dirigidos por un asesor, experto en comportamiento humano. El objetivo es conocer la valoración, posturas, actitudes y comportamientos de cada grupo ante los contenidos seleccionados.

Teniendo en cuenta la información aportada por los grupos, se creará un instrumento de medida, un cuestionario compuesto por preguntas cerradas y abiertas.

El cuestionario conviene aplicarlo a toda la plantilla. Después de la recogida y tabulación de datos, se procederá al análisis y valoración de la situación y estudio de las posibles alternativas que se presentarán a Dirección.

El informe que se presenta como resultado del proceso de trabajo llevado a cabo, incluirá una explicación detallada del desarrollo del estudio de clima, cuáles han sido las fases del análisis, metodología, equipo de trabajo, muestra seleccionada, resultados, etc.

Debe estar escrito de forma clara y breve. Un buen esquema para realizar el informe de clima sin que se olvide ningún parámetro importante, es el siguiente:


  • DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL:

En el mundo de las empresas, a menudo nos encontramos con muchos conceptos que fueron creados para ayudarnos a entender mejor ciertos aspectos dentro de los negocios. Uno de estos conceptos y uno muy útil por cierto, por la información que nos arroja es el Clima Laboral.

Cuando se trata de meteorología, el clima se refiere al conjunto de características que son estables a lo largo del tiempo, en una región geográfica especifica. Asimismo, el clima laboral se refiere a un conjunto de características estables a lo largo del tiempo, relativas a las relaciones interpersonales y a las relaciones entre las personas y la empresa.

Lo más importante es desarrollar un genuino interés

El clima laboral ha sido largamente estudiado, siendo uno de los primeros estudios al respecto el realizado en la planta Hawthorne de Western Electric, en Chicago, por Elton Mayo. En este estudio, se dividió al personal en grupos experimentales y se les sometió a cambios deliberados en la iluminación. La productividad subió, mas no de manera uniforme, pues la productividad subía, si se aumentaba la intensidad de la luz o si se disminuía.

La productividad volvió a aumentar, más sin embargo, no de manera uniforme, y crecía o disminuía con el paso del tiempo. Los investigadores se encontraban sumidos en un misterio, mas como dice la navaja de Ockham: “la explicación más sencilla tiende, generalmente, a ser la correcta”. Tomando este precepto en cuenta, los investigadores concluyeron que el personal aumenta su productividad cuando se les demuestra un “genuino interés”.



Esto además de generar decepción entre los empleados comunica al exterior un claro desinterés y falta de profesionalismo de la compañía en cuestión.

Dejando de lado factores como la falta de capacitación del personal, la falta de compromiso del mismo o las leyes laborales, el empresario que se interese realmente por el clima laboral de su empresa, que se ocupe en comprometerse con el personal, puede elevar en gran medida el grado de productividad y eficiencia en su negocio.


  • FACTORES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL:

Liderazgo. Este factor se refiere al tipo de relación que existe entre jefes y subordinados y el impacto de la misma en el ambiente laboral, y por lo tanto, en la consecución de los objetivos de cada empresa.

Dentro de la teoría administrativa existen muchos enfoques del liderazgo que se han ido formando a lo largo del tiempo. Desde los enfoques autocráticos en donde el líder tiene todo el poder y toma todas las decisiones, hasta los enfoques mas relajados en donde el líder solo supervisa el trabajo, sin preocuparse ni inmiscuirse demasiado en el.

Ante esto, surge la pregunta: ¿cual es el mejor tipo de liderazgo? Muchos expertos han llegado a pensar que en estos tiempos en donde el cambio es lo único que permanece constante, lo mejor es contar con un liderazgo flexible y adaptable. El líder deberá tener una amplia gama de actitudes ante las diferentes circunstancias; a veces se deberá ser fuerte, a veces comprensivo.

Este es un tipo de liderazgo intuitivo que tiene como base el conocimiento del puesto del líder y de la organización misma.

No debemos olvidar que la esencia misma del líder, es de aquella persona que conduce a un grupo de personas pretendiendo llevarlas a un fin exitoso. Liderar es a la vez servir, y servir es el arte supremo.

  • Relaciones. Este factor se refiere al tipo de relaciones que se crean entre el personal. Lo ideal seria que la empresa o negocio, fuera un lugar en donde cada empleado realizara las actividades que más disfruta hacer, y por lo cual obtiene una remuneración. Sin embargo, en muchas ocasiones, el personal no gusta de lo que hace, y se centra en los errores de los demás o inclusive en sus problemas personales.

  • Implicación. Este factor se refiere al grado de compromiso que sienten los empleados hacia la empresa y que en muchas ocasiones está determinado por la percepción del compromiso que la empresa tiene para con sus empleados. No esta de mas mencionar que se ha observado que las empresas en donde los empleados muestran mayor compromiso, son las que tienen la mejor calidad, las mejores ventas y la mejor productividad.

  • Organización. Se refiere a los elementos que le dan estructura a la empresa, por ejemplo: los puestos, las políticas, los procedimientos, los manuales de operación, etcétera. En el caso de las PYMES, muchas veces la estructura de la empresa está poco definida, y el propietario desempeña un sin número de actividades, desde las operativas hasta las directivas. Por lo tanto, al ir creciendo deberá tener claro que actividades seguirá realizando y cuáles delegará.

  • Reconocimiento. En muchas ocasiones este aspecto es descuidado. Se comenta vulgarmente, que cuando haces algo bueno nadie lo recuerda, pero cuando te equivocas, todos te lo recuerdan. El reconocer el trabajo bien realizado es vital para contribuir a la formación de un buen ambiente laboral.


  • Remuneraciones. En la actualidad, se ha notado que las empresas que tienen esquemas de remuneración estáticos son las que presentan mayor rotación entre su personal, pues al ganar siempre lo mismo se refuerza la actitud de que no importa el esfuerzo puesto en el trabajo, siempre se ganará lo mismo. En la actualidad muchas compañías están optando por esquemas compensación dinámica en donde se premie de alguna forma el esfuerzo.


  • Igualdad. Ante la ley, todos somos iguales sin distinción de sexo, raza o edad. Esto no significa que se deba dar el mismo trato a todo mundo, y lo que es mas, no todas las personas reaccionan de la misma manera a los mismos estímulos. Dicho lo anterior, busque otorgar las mismas oportunidades a todos sus empleados, siempre en igualdad de circunstancias.
  • DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL:

Diagnóstico de Comportamiento Organizacional (clima laboral).

La satisfacción en el trabajo siempre será un punto clave que debamos de considerar ya que de ello depende que el empleado se sienta conforme y demuestre que tan productivo es. Esta se ve reflejada en las actitudes que afectan el comportamiento del empleado.
Este Diagnóstico nos permite medir diferentes aspectos de satisfacción de tal manera que se puede adaptar a una aplicación específica de su organización.


Entre los aspectos a medir se encuentran:
  • Orgullo personal y de la compañía
  • Excelencia en el desempeño
  • Trabajo en equipo / Comunicación
  • Liderazgo y supervisión
  • Sentido de rentabilidad
  • Relaciones interpersonales
  • Orientación al cliente
  • Innovación y creatividad
  • Capacitación y desarrollo personal
  • Apertura y franqueza














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