Programa
de Mejora de Clima Laboral
El Clima Organizacional
refiere al ambiente
que se crea y se vive en las organizaciones
laborales, los estados de ánimo y como estas variables
pueden afectar el desempeño
de los trabajadores.
Se considera que el clima
organizacional llega a
formar parte de la cultura
de cada empresa,
es decir, es parte de la personalidad
propia de la organización
y es tan variable como el temperamento de cada persona
que trabaja dentro de su ambiente.
Después de que se efectúa la
medición
del clima de una
empresa y se realiza el
análisis
de los resultados obtenidos, el principal objetivo
será la propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados
positivos en el ambiente laboral.
- OBJETIVOS:
-Objetivo
general:
Proveer a la empresa de
herramientas
necesarias para mejorar el clima organizacional, de acuerdo a la
última evaluación
realizada.
-Objetivos
específicos:
- Señalar las intervenciones necesarias en cada área para mejorar el clima organizacional.
- Elevar la ponderación obtenida en las áreas que se calificó inferior a "de acuerdo" para la próxima evaluación de clima organizacional.
- ÁREA: LOGRO – RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS:
-Objetivo:
Reforzar la identificación
del empleado con la empresa, a través del reconocimiento de logros
individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el
desempeño laboral sea motivado en continuidad.
-Diagnóstico:
Se evidencia el reconocimiento
de logros de manera equitativa en un 73%. Existe un 26% que considera
que no se está reconociendo el logro de objetivos.
-Intervención:
- Reuniones quincenales en las cuales se trate de los logros y fracasos del departamento.
- Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.
- Establecimiento de metas individuales, por equipo o por departamento que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.
- Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición.
- Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones quincenales.
- Metas adicionales en el área de capacitación, profesionalización y desarrollo de competencias laborales podrán ser propuestas después de detectar las debilidades individuales.
-Personal
objetivo:
Todo el personal
que labora actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada
unidad y departamento.
-Recursos:
- Infraestructura: La programación semanal o quincenal de las reuniones deberá considerar el ambiente donde se realizarán las reuniones, dependiendo del número de personas de cada departamento o unidad podrán realizarse en la oficina del jefe de área o bien, en alguna sala de sesiones anexa.
- Materiales y Equipo: Es conveniente contar con un pizarrón blanco, donde anotar las ideas importantes que se traten durante la sesión. Puede utilizarse un pizarrón o una rota folio. Adicionalmente, si los convocados a la reunión no llevan algún cuaderno de apuntes, debe proveérseles allí.
- Personal: Para esta intervención no figura la necesidad de personal adicional.
- Tiempo estimado: Cada reunión durará un mínimo de 40 minutos y un máximo de 90 minutos.
- Presupuesto: En este aspecto debe considerarse la inversión en relación a los reconocimientos económicos. Deberá incluirse en el presupuesto de cada departamento el rubro de un bono por metas alcanzadas, o bien, el costo de cualquier tipo de reconocimiento que haya sido aprobado.
RESPONSABLE:
El jefe de cada unidad que
figura como líder
de equipo. Cada jefe de unidad y departamento figura como el
responsable de cada reunión y de la estructura
de las mismas. De igual forma, el responsable de esta actividad
deberá realizar un agudo seguimiento al cumplimiento de metas para
que el reconocimiento sea objetivo.
-Objetivo:
Mantener un nivel elevado de
motivación
individual que se contagie en el ambiente laboral de forma global y
positivamente. Un empleado motivado está dispuesto a dar más de sí
dentro del puesto de trabajo, pues se siente cómodo con la
reciprocidad de dar y recibir.
-Diagnóstico:
El resultado presenta un nivel
de motivación en aspectos generales en un 55.43%. Existe un 44.43%
que considera que no existen suficientes aspectos motivacionales en
el puesto de trabajo, la mayoría relacionándolo con el aspecto
salarial.
-Intervención:
- Revisar el plan de prestaciones y beneficios actual para determinar si existen necesidades no cubiertas en el mismo.
- Reconocer los logros individuales y de equipo; de forma tanto individual como pública.
- Implementar el reconocimiento al esfuerzo, creatividad, actividades extracurriculares por medio del programa del "empleado del mes"; o publicando los éxitos en las carteleras internas o en el periódico interno.
- No relacionar la motivación con incentivos monetarios (salarios, bonificaciones); una persona puede sentirse insatisfecha con el salario y sin embargo estar a gusto con su trabajo.
- Escuchar a los empleados, ellos pueden proveer de ideas creativas que auto motivarán su participación y desempeño diario.
- Revisar las descripciones de los puestos con el fin de enriquecer periódicamente las actividades de los mismos.
- Contactar una consultoría en Recursos Humanos que provea de un estudio de sueldos y salarios, para compararlo con el mercado salarial de la empresa.
-Personal
objetivo:
Todo el personal que labora
actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y
departamento.
-Recursos:
- Infraestructura: Salas destinadas como áreas de trabajo.
- Materiales y Equipo: Carteleras de corcho para cada área de circulación importante dentro de las instalaciones de la empresa, tachuelas, material de deshecho para publicaciones internas.
- Personal: El departamento de Recursos Humanos debe hacerse presente en la intervención relacionada a prestaciones, beneficios, escala salarial y la administración de las carteleras de corcho.
- tiempo estimado: El plan de prestaciones y beneficios deberá tener revisión cada 12 ó 18 meses. El enriquecimiento de los puestos de trabajo podrá realizarse de forma eventual, de acuerdo a las necesidades presentadas.
- presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento el costo de la adquisición de la encuesta salarial anual. Deben considerarse al menos 3 carteleras de corcho, que deberán adquirirse y colocarse en las áreas de más circulación de personal.
RESPONSABLE:
El departamento de Recursos
Humanos figura como
principal ejecutor en el área de motivación, por la información
que manejará y la confidencialidad de algunos datos.
De igual forma, debe integrarse a los líderes de departamento.
- ÁREA: TRABAJO EN EQUIPO:
-Objetivo:
Fortalecer la cultura de
trabajo
en equipo actual en la
empresa, de manera que las tareas sean realizadas de manera eficiente
y colaboradora; evitando conflictos
que entorpecen el desempeño individual y departamental repercutiendo
finalmente en el ambiente de la organización.
-Diagnóstico:
Los resultados muestran que un
73% de los empleados está de acuerdo que existe trabajo en equipo
interno en los departamentos, y solamente un 27% no considera
existente el
trabajo en equipo.
-Intervención
propuesta:
- Fortalecer la identificación del empleado con su unidad o departamento, haciéndolo partícipe de cada actividad o tarea.
- Fortalecer la identificación, participación y pertenencia del empleado con su equipo de trabajo por medio de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.
- Rotar los equipos de trabajo de manera aleatoria, a fin de que todos los colaboradores se conozcan y logren integrar equipos con diferentes personas.
- Generar tareas diferentes que requieran interacción con los demás departamentos para lograr un ambiente de confianza y equipo.
- Para cubrir la necesidad de interacción social en el ambiente laboral, el departamento de recursos humanos puede organizar actividades recreativas fuera del horario laboral que fomenten el compañerismo.
-Personal
objetivo:
Todo el personal que labora
actualmente en la empresa, seccionado de acuerdo a cada unidad y
departamento.
-Recursos:
- Infraestructura: Ninguna adicional a la estructura actual de la empresa.
- Materiales y Equipo: Ninguno adicional a los utilizados en las tareas diarias.
- Personal: El departamento de Recursos Humanos apoyará en la planificación y realización de actividades recreativas adicionales a las tareas laborales.
- Tiempo estimado: La rotación de equipos de trabajo en el área de producción debe ser como mínimo cada 2 meses, para que las relaciones interpersonales tengan continuidad. Los eventos o actividades de compartimiento general en la empresa podrán tener un ciclo de 12 meses.
- Presupuesto: Deberá incluirse en el presupuesto anual del departamento de recursos humanos el área de capacitación para los líderes de unidad. El costo que corresponde a las actividades de compartimiento general se cargará al presupuesto de recursos humanos; y dependerá del número de colaboradores. La rotación de equipos de trabajo no lleva un costo adicional.
RESPONSABLE:
El líder de cada unidad figura como responsable de la interacción y
buena relación entre sus colaboradores. La relación entre los
departamentos será fortalecida a través de un buen compartimiento
entre líderes. El departamento de Recursos Humanos tendrá la
responsabilidad de iniciar y continuar todas aquellas actividades
laborales y no laborales que influyan en la interacción del personal
Pero
hay una tercera vía que establece el diseño de un sistema de
gestión de personas con algunos nuevos procesos para mejorar
determinadas carencias en el clima prescindiendo de la formación que
haya que darles a los directivos para usar dicho sistema e
insistiendo en que comprendan su importancia.
- Mejorar el clima a través del “desarrollo organizacional”, mejorando los procesos de gestión de recursos humanos.
- Mejorar el clima a través del desarrollo personal a través de formación.
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